Les types de licenciements, ce qu’il faut savoir

En France il est impossible de licencier un salarié sans raison valable et sérieuse. Cela signifie que les licenciements doivent être motivés par des causes réelles et sérieuses entrant dans les catégories répertoriées par la loi.

La législation française prévoit deux types de motifs possibles de licenciement : les motifs personnels et les motifs économiques. Les motifs personnels sont directement liés à la personne du salarié contrairement aux motifs économiques. Dans chaque cas, des sous-catégories existent, ce qui donne un ensemble assez compact. Pas de panique : nous vous avons préparé un petit récapitulatif !

Les motifs personnels de licenciements

Les licenciements pour motifs personnels sont divisés en deux catégories : disciplinaires ou non disciplinaires. La nature disciplinaire d’un motif de licenciement renvoie à la notion de faute. Autrement dit, si tous les licenciements pour motifs personnels reposent sur la personne du salarié, ils peuvent être liés à une faute de celui-ci ou pas.

La qualification de la faute aura une grande influence sur la condition du salarié suite à la perte de son emploi. Ce n’est donc pas une nomenclature à prendre à la légère. Un licenciement pour faute grave ou lourde prive le salarié d’indemnité et de préavis.

La gravité de la faute sera appréciée en fonction du contexte et de la situation par l’employeur. Cette appréciation pourra être remise en cause par une décision de justice si le salarié présente son cas devant le conseil des prud’hommes. Ce sera alors au tribunal de juger si la désignation de la faute est légitime. Pour prévenir cette éventualité il convient de conserver tous les documents prouvant la nature de la faute commise par le salarié.

🙌 Première erreur à éviter : maintenir le salarié en activité après la découverte de la faute. En cas de faute grave ou lourde cela pourrait amener à une annulation de la classification de la faute.

Les licenciements disciplinaires

Pour faute simple : la faute n’est pas assez grave pour être qualifiée de grave ou lourde. Mais son caractère répétitif met en péril l’activité de l’entreprise.

Elle n’est pas nécessairement intentionnelle de la part du salarié.  La procédure doit être enclenchée dans les 2 mois après la découverte de la faute par l’employeur. Cela en maintenant le salarié en poste et en respectant la période de préavis. Le salarié conserve le droit à ses indemnités de licenciement.  

Pour faute grave : Ce type de faute doit entraîner une suspension immédiate de l’activité du salarié dès que l’employeur en a pris connaissance.

La nature de cette faute met en péril l’activité de l’entreprise à court terme. Le salarié perd donc son droit au préavis ainsi que ses indemnités de licenciement.

Pour faute lourde : Ce type de faute suppose que le salarié commet une faute dans l’intention de nuire à l’entreprise. Elle entraine une suspension immédiate des activités du salarié fautif. Celui-ci perd également ses droits au préavis et ses indemnités de licenciement.

Les licenciements non disciplinaires

Il s’agit des cas où l’employé n’a pas commis de faute mais il est dans l’incapacité de remplir correctement ses fonctions. Ce manquement aux obligations du contrat de travail peut constituer un motif réel et sérieux et justifier un licenciement.

Attention, l’employeur a l’obligation de permettre à ses salariés de conserver leur capacité à occuper un emploi. Pour que le motif de licenciement soit valable, l’employeur devra prouver qu’il a mis tous les moyens nécessaires à disposition du salarié sans résultat. Les objectifs fixés au salarié doivent également être réalistes. Leur non-accomplissement doit résulter d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle de celui-ci.

Les motifs économiques

Le licenciement économique est mis en place, à la demande de l’employeur, pour un motif qui ne relève pas de la personne du salarié mais de la situation économique de l’entreprise. Il peut y avoir de nombreuses raisons amenant une entreprise à prendre cette décision. Mais elle doit être nécessaire à la sauvegarde de l’activité ou de la compétitivité pour être valable.

L’employeur a une obligation de reclassement de ses salariés. S’il ne peut pas la remplir il doit prouver qu’il est dans l’incapacité de remplir cette mission. S’il ne le fait pas le licenciement sera caduc car la loi considèrera qu’il ne repose pas sur un motif réel et sérieux.

Les licenciements pour motifs économiques peuvent être individuels ou collectifs. A l’issue de ce type de licenciement, le salarié sera prioritaire à l’embauche si des postes équivalent sont réouverts dans l’entreprise pour une durée d’un an après la rupture de contrat.